Sabia que as alterações ao Código do Trabalho entraram em vigor no passado dia 01 de outubro?
19 Nov 2019
Saiba o que mudou…
1. Duração máxima dos contratos a termo
Os Contratos a Termo Certo passam a ter duração máxima de dois anos, com o limite de três renovação, desde que a duração total das renovações não exceda a do período inicial do contrato.
Os Contratos a Termo Incerto passam a ter duração máxima de quatro anos.
2. Motivos para contratar a termo
Passa a não admissível recorrer a contratação a termo simplesmente porque o trabalhador a integrar é um jovem à procura de primeiro emprego ou está em situação de desemprego de longa duração.
A possibilidade de contratação a termo, no caso de lançamento de nova atividade de duração incerta, fica limitada às empresas com menos de 250 trabalhadores.
3. Duração dos contratos de muito curta duração
Contratos de muito curta duração passam a ter duração máxima de 35 dias e são alargados a todos os setores, mantendo-se a duração máxima acumulada de 70 dias por ano.
4. Principais alterações no trabalho temporário
Os Contratos Temporários passam a ter um limite máximo de seis renovações.
5. Mudanças no período experimental dos contratos sem termo
O período experimental para trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração passa de 90 dias para 180 dias.
Mantém-se o período experimental de 240 dias para os cargos de direção ou superiores.
6. Os estágios contam para o período experimental
Os estágios contam para período experimental, desde que sejam realizados para a mesma atividade e no mesmo empregador. Por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado.
7. As alterações não se aplicam-se aos contratos de trabalho em vigor
As alterações vigoram apenas para os contratos celebrados a partir de dia 01 de outubro de 2019, data a partir da qual entram em vigor as alterações ao Código do Trabalho.
8. Alterações nos direitos à formação profissional
O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito anualmente é aumentado de 35 para 40 horas.
9. Regime do banco de horas
Deixa de poder ser implementado por acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora, mantendo-se a possibilidade de ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e também por acordos de grupo celebrados mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger.
10. O banco de horas por acordo de grupo
É criado um novo banco de horas grupal, que por referendo pode ser aplicado a toda a equipa. Isto se tal for aprovado por, pelo menos, 65% dos trabalhadores.
O trabalhador passa a ter direito, em cada ano, a um número mínimo de quarenta horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.
11. Os atuais bancos de horas individuais cessam
Os bancos de horas instituídos por acordo individual que já estejam em aplicação antes da entrada em vigor da nova legislação cessam no prazo máximo de um ano a contar da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, ou seja, até ao dia 01 de outubro de 2020.
12. Nos instrumentos de regulamentação coletiva, o que muda no princípio do tratamento mais favorável
O pagamento do trabalho suplementar passa a estar incluído na lista de matérias cobertas por este princípio, o que significa que os acordos coletivos, contratos coletivos e acordos de empresa só podem ser alterados se fixarem critérios mais favoráveis para o trabalhador do que aqueles que estão no Código do Trabalho.
Ou seja, só podem determinar que o trabalho suplementar é pago com um acréscimo igual ou superior a 25% pela primeira hora ou fração desta e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e com um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
13. A caducidade das convenções coletivas mantém-se
As convenções coletivas continuam a poder cessar por caducidade e é introduzido um novo motivo para a caducidade, que tem gerado críticas por parte da CGTP e dos partidos à esquerda do PS.
É que a convenção coletiva pode caducar em caso de extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da associação de empregadores que celebraram a convenção coletiva.
Por sua vez, em caso de caducidade da convenção coletiva, as matérias relativas à parentalidade e de segurança e saúde no trabalho passam a transitar obrigatoriamente para os contratos individuais.
14. Novas regras aplicáveis à denúncia de convenções coletivas
A denúncia de convenção coletiva passa a ter de ser fundamentada, ou seja, a parte autora da denúncia passa a ter de apresentar à outra parte uma proposta negocial global e uma fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada.
15. Regras a aplicar, quando há várias convenções numa empresa
Quando há, numa dada empresa, uma ou mais convenções coletivas ou decisões arbitrais, o trabalhador não filiado em sindicatos pode escolher qual dos instrumentos lhe passa a ser aplicável num prazo de três meses a contar da entrada em vigor do instrumento escolhido ou do início da execução do contrato de trabalho, se este for posterior.
O instrumento de regulamentação coletiva do trabalho escolhido pelo trabalhador passa a aplicar-se por um período máximo de 15 meses, e o trabalhador passa a poder exercer o direito de escolha apenas uma vez enquanto estiver ao serviço do mesmo empregador, ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções coletivas ou decisões arbitrais.
16. Taxa rotatividade excessiva a aplicar às empresas
Com as alterações laborais, é criada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva a cobrar aos empregadores que tenham um peso anual de contratação a termo superior ao indicador setorial anual em vigor.
A taxa é progressiva, até ao máximo de 2% e a forma de progressão será ainda definida em decreto regulamentar. A primeira notificação para pagamento será efetuada em 2021 e as empresas têm um prazo de 30 dias a contar para pagar.
17. Trabalhadores que não são considerados para efeitos de aplicação da taxa por rotatividade
Não são abrangidos os contratos a prazo para substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade ou substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por motivo de doença por período igual ou superior a 30 dias. Ficam ainda de fora os contratos de trabalho de muito curta duração e as situações em que, pelo tipo de trabalho ou pela situação do trabalhador, o contrato tenha de ser celebrado a termo.
Escrito por:
XZ Consultores, SA